Трудовой договор – это соглашение между нанимателем и работником, устанавливающее взаимные права и обязанности. Говоря о трудовом договоре нужно помнить, что контракт также является разновидностью трудового договора, заключаемого на определенный срок.
Согласно Трудовому кодексу Республики Беларусь трудовые договоры различаются по срокам их действия. Они могут быть заключены:
- На неопределенный срок (бессрочный трудовой договор).
- На определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор или контракт).
- На время выполнения определенной работы.
- На время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется рабочее место.
- На время выполнения сезонных работ.
Самыми распространенными видами трудовых договоров являются бессрочный договор и трудовой контракт.
Наиболее выгоден для работника трудовой договор на неопределенный срок (бессрочный договор), т.к. обеспечивает стабильность трудовых отношений. Однако, такая форма найма работников в последнее время используется не широко. Наиболее популярен у нанимателей контракт. Бессрочный договор хорош еще и тем, что может быть расторгнут по желанию работника в любое время. Для этого нужно письменно уведомить нанимателя за один календарный месяц до даты увольнения.
Иногда работники неправильно истолковывают свои права на увольнение в любое время по трудовому договору, что приводит к негативным последствиям.
Например, может возникнуть ситуация, когда работник, уволенный по собственному желанию подает иск в суд с требованием о восстановлении на работе, аргументируя это тем, что увольнение его незаконно, поскольку заявление он писал под принуждением.
Ситуация из практики. Работником были совершены виновные действия, и у нанимателя имелись все основания для увольнения этого работника по инициативе нанимателя. Однако работник написал заявление об увольнении по желанию работника, а впоследствии заявил, что написал его вынужденно, поскольку увольняться не хотел, однако его могли уволить по статье за виновные действия. В этом случае подачу заявления об увольнении по желанию работника суд не посчитал вынужденной, и в удовлетворении иска отказал.
Контракт в сравнении с бессрочным договором ухудшает положение работника, так как здесь уже работодатель имеет право прекратить с ним трудовые отношения по истечении срока договора без указания каких-либо дополнительных оснований, в то время как работник может выступать инициатором расторжении контракта только при условии невыполнения или ненадлежащего выполнения по вине нанимателя условий контракта. Т.е. уволиться в любое время по собственному желанию не получится, а только по истечение срока контракта.
Самым распространенным спорным вопросом между нанимателем и работником при работе на контракте является вопрос при наступлении срока истечения контракта, когда одна сторона или работни, или наниматель не хотят продолжать отношения.
Самой частой является ситуация , когда работник не желает продлять контракт и подает за две недели нанимателю уведомление о непродлении контракта. Наниматель игнорирует уведомление и не хочет издавать соответствующий приказ. В таких ситуациях часто проявляется так называемый «нанимательский экстремизм». В данном случае работник имеет полное право не выходить на следующий день после дня истечения контракта на работу, так как по трудовому кодексу контракт считается продленным на неопределенный срок, если ни одна из сторон не заявит за две недели до его истечение о желании или нежалании его продления (ст.. 39 Трудового кодекса). Или продленным на определенный срок, при согласии обеих сторон (ст. 38 Трудового кодекса). В данном случае уведомление о непродлении было подано работником. Но, ВАЖНО, обязательно регистрировать уведомление, получать данные о дате и номере регистрации во входящей корреспонденции организации (у секретаря, в канцелярии или в ОК) и делать копию зарегистрированного документа. В дальнейшем, это буде являться для суда доказательством того, что работник при отказе продлять контракт поступил в соответствии с законодательством и наниматель не имел права его удерживать.
Пример из судебной практики. Работник подал в установленном порядке и сроки уведомление о расторжении контракта и не вышел на работу на следующий день после дня истечения срока контракта, хотя наниматель не издал приказ об увольнении и не произвел расчет. В последующем уже по истечении срока контракта наниматель издал приказ об увольнении работника за прогул, осуществил расчет и направил извещение о необходимости забрать трудовую книжку работнику. Работник обжаловал увольнение в суд. Суд удовлетворил жалобу работника, так как наниматель обязан издать приказ о расторжении контракта, если в установленном порядке поступает уведомление от работника. Согласно части первой ст. 38 Трудового кодекса действие контракта прекращается в связи с истечением его срока, если ни одна из сторон не заявила о желании продлить отношения. Увольнение по статье за прогул в данном случае неправомерно. Запись и приказ об увольнении за прогул были признаны судом недействительными и в трудовую книжку внесена запись об увольнении в связи с истечением срока действия контракта, издан соответствующий приказ.
Работника с бессрочного контракта можно перевести на контракт. Основанием перевода работника на контрактную форму найма может быть наличие производственных, организационных или экономических причин для изменения существенных условий труда работника. При возникновении такой необходимости работнику вручается письменное предупреждение о переводе на контракт с обоснованием причин и проект контракта со всеми обязательными условиями, предусмотренными Декретом Президента РБ №29 от 26.07.99 г. Через один месяц с даты вручения уведомления можно заключать контракт с работником. При отказе работника от заключения контракта, трудовой договор с ним расторгается согласно п.5 ст.35 ТК РБ.
Также наниматель может перевести работника с контрактной формы работы на бессрочный договор, при соблюдении условий: с письменного согласия работника, не допускающего нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, проработавшего у данного нанимателя не менее пяти лет, и только после окончании срока действия контракта.
Любой трудовой договор (в том числе контракт) в обязательном порядке должен содержать ряд условий, без которых трудовой договор может считаться незаключенным или заключенным с нарушением законодательства о труде.
Итак, в трудовом договоре (контракте) в обязательном порядке должны содержаться:
— Данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор (контракт).
— Место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу. Место работы — важный пункт. Предприятие может быть в Минске, а склад в Молодечно. Куда принимается на работу кладовщик? Наниматель думаете, что в Молодечно, а кладовщик думает, что в Минск.
— Трудовая функция (должность, выполнение работы по профессии, одна или несколько). Если указана в контракте должность «бухгалтер», то наниматель не имеете права требовать от работника исполнения обязанностей секретаря. Если взяли работника выполнять работы по профессии «токарь-фрезеровщик», то нельзя его посадить за руль автомобиля.
— Основные права и обязанности работника и нанимателя. Как показывает практика, при возникновении конфликтных ситуаций содержание прав и обязанностей работника и нанимателя, как в частном случае, так и в целом по предприятию, становится решающим фактором при разрешении споров.
— Срок трудового контракта. Отсутствие срока в тексте контракта означает, что между нанимателем и работником заключен бессрочный трудовой договор, со всеми вытекающими последствиями, вне зависимости от того, насколько все остальное содержание трудового договора, будет соответствовать типовому контракту.
— Режим труда и отдыха.
— Условия оплаты труда работника.
Для работников, работающих на контракте, также обязательно должны быть включены нормы компенсационного характера, указанные в Декрете Президента РБ №29, а именно: дополнительный к основному оплачиваемый отпуск в количестве до 5 дней за контрактную форму труда; повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством).
Часто в практике случаются ситуации, когда возникают проблемы с неправильным пониманием законодательства у работников, работающих на временном месте другого работника, находящегося в декретном отпуске. По таким ситуациям Трудовой кодекс четко определяет, что лицо, находящееся в декретном отпуске имеет право в любой момент написать заявление и выйти на работу, при этом наниматель обязан уволить работника, занимающего временную должность.
Приме из практики. Если работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, предупредила, что выйдет на работу 09.04.2017, то наниматель обязан уволить работницу, принятую на время выполнения ее обязанностей, 08.04.2017. Этот день будет являться последним днем ее работы. Однако, работница не согласилась с решением нанимателя и подала иск в суд о восстановлении, ссылаясь на то, что по договору ее приняли на работу на один год и увольнять раньше не имели права. В данном случае суд отказал в иске, так как указание срока в данном виде договора не является в данном случае основанием для сохранения за ней мести при выходе на работу основного работника из декретного отпуска. В данном случае наниматель не верно указал срок действия договора, срок действия таких договоров устанавливается – до выхода основного работника из декретного отпуска.